• Leonardo Mrak

CFR, el complemento ideal de los OKR

Este post se podrá entender mejor si se conoce previamente el enfoque de OKR. De todas maneras, a modo de introducción, podríamos resumir OKR como un enfoque colaborativo para establecer Objetivos (inspiradores, ambiciosos y alcanzables) con elementos medibles llamados Resultados Clave (Key Results).


Para más detalle sobre OKR te recomendamos leer el libro de John Doerr “Measure What Matters”.


Entonces entendiendo de que la idea de los OKR's es definir objetivos en ciclos cortos (no más de 3 meses), empoderando a los equipos y al talento de las organizaciones en el establecimiento de éstos, la pregunta del millón y que siempre me hacen mis clientes es:


¿Cómo hacer para que se cumplan los objetivos de la organización?

Y la respuesta es simple, ayudando a cumplir los objetivos de los colaboradores que en ella participan, es decir, el logro de los objetivos de ellos permitirá a sus organizaciones alcanzar los suyos. Y justamente esto es lo que permiten los CFR's.


Entonces los CFR's facilitan los recursos para que cada empleado de nuestra “workforce” pueda estar motivado en alcanzar sus objetivos de hoy y desarrollar sus habilidades para enfrentar los desafíos del mañana.


Su nombre proviene de las siglas de las palabras en inglés, Conversations (conversaciones), Feedback (retroalimentación) y Recognition (reconocimiento). Estas 3 palabras a su vez, definen en que consiste el enfoque:


Conversaciones: permiten reflexionar sobre el periodo que se esté analizando (durante el ciclo OKR o como parte del cierre del ciclo). Son muy importantes para el intercambio bidireccional y para asegurarnos de que las partes son escuchadas. Es la oportunidad de que cada una de ellas pregunte “¿Qué necesitas de mi para tener éxito?” ya sea desde el lugar de un gerente o desde un colaborador de su área hacia él.

También es el momento para la revisión de los objetivos y saber que está pasando con ellos o que pasó con ellos. Algunos ejemplos de preguntas son: ¿Cómo van tus OKR? ¿Existen bloqueadores que estén impidiendo alcanzarlos? ¿Qué OKR deben ajustarse, o agregarse o eliminarse, de acuerdo a las nuevas prioridades?


Feedback: la retroalimentación debe ser específica y justa, sin dar lugar a ambigüedades, dado que esto puede crear una actitud defensiva y ésta a su vez, crear barreras de comunicación.

Cada comentario debe tener un propósito y una buena intensión, con ánimo siempre de lograr una mejora.

Finalmente analizar que decisiones podrían haberse tomado ante ciertas situaciones y enfocarnos en lo que sigue.


"La retroalimentación es hacer las preguntas correctas: enfatizar el descubrimiento de una mejor manera, menos juicio de la persona y más descubrimiento mutuo de un mejor camino a seguir basado en lo que sabemos." - John Doerr - Measure What Matters

Reconocimiento: éste permite el logro de un deseo intrínseco fundamental, la Aceptación, por lo tanto, alcanzar este deseo ayudará a la motivación del colaborador, permitiendo a la organización alcanzar sus metas.


El reconocimiento debe ser oportuno, es decir en tiempo real y esto debe convertirse en una práctica común que permita implementar el “reconocimiento continuo”. El reconocimiento continuo consiste en:

  • Establecer criterios claros para reconocer a las personas por acciones y resultados

  • Instituir el reconocimiento entre pares

  • Compartir historias de reconocimiento (boletines, blogs, etc.)

  • Hacer que el reconocimiento sea frecuente y alcanzable (logros pequeños también importan)

  • Vincular el reconocimiento a metas y estrategias de la empresa (servicio al cliente, innovación, trabajo en equipo, reducción de costos, etc.)


Como podrán ver, los CFR’s vienen a complementar los OKR’s y permiten estructurar el seguimiento y el análisis de los resultados de cada ciclo.

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